Comunicación interna
¿Cómo crear vínculos e integrar a los empleados no conectados en el sector industrial?
Es una realidad en el sector industrial: muchos de ellos tienen un retraso en la integración de los empleados, en la transformación digital, en la forma de comunicarse internamente. Algunos no tienen tiempo, otros no tienen la tecnología. ¿El resultado? Los denominados «desconectados», que generalmente no tienen acceso a los equipos o no están suficientemente incluidos en la comunicación, no están suficientemente integrados en la propia empresa.
La epidemia de Covid-19 puso de manifiesto cómo la comunicación interna no se aprovechó lo suficiente en el sector industrial, y algunas empresas tuvieron que enfrentarse a varios elementos: cierre de plantas de producción, lo que provocó una ralentización de la producción, dificultad para preservar el vínculo entre los empleados, distanciamiento entre los empleados de la producción que no están conectados y las funciones de apoyo en el teletrabajo y un distanciamiento general entre los empleados y la empresa.
Sin embargo, muchos de ellos saben que la comunicación con los empleados no conectados es una cuestión crucial. Para unir a los empleados, crear vínculos, hacerles partícipes de la cultura y los valores de la empresa y ofrecerles una mejor calidad de vida en el trabajo, hay que repensar la comunicación interna.
Descubra este artículo de gran formato que responde a este problema: ¿cómo integrar a los empleados no conectados en el sector industrial y cuáles son las soluciones para crear un vínculo? 🚀
#1 – ¿Quiénes son las personas no conectadas en la industria?
Aunque la crisis ha puesto de manifiesto las diferencias en las dinámicas sociales entre los distintos empleados, una realidad que ya estaba presente en las empresas industriales, sea cual sea el subsector: agroalimentario, farmacéutico, automovilístico, vidriero, carpintero, impresor, cosmético, etc.
De hecho, el sector industrial abarca una gran variedad de actividades y profesiones, que ofrecen un amplio abanico de oportunidades profesionales. Desde hace algunos años, los puestos de trabajo de producción se ven directamente afectados por esta «desconexión» y por la falta de comunicación interna por parte de los directivos o de la dirección.
En su mayoría, los empleados de producción, que trabajan directamente en las fábricas, en las líneas de producción, disponen de equipos de seguridad y no se les permite utilizar sus teléfonos inteligentes personales durante las horas de trabajo, excepto cuando están en el descanso. Así que tienen que dejar sus smartphones en los vestuarios. Otros no tienen teléfonos inteligentes o no se sienten cómodos con la tecnología. Por otro lado, vemos una brecha en la implicación de las empresas entre las funciones de campo y de apoyo, y una brecha en la relación entre éstas y la dirección.
Además, en los últimos años ha aumentado el índice de absentismo y de rotación de personal debido a las condiciones de trabajo de los empleados en la producción (gran carga de trabajo, fatiga, movimientos repetitivos, trastornos musculoesqueléticos, etc.).
#2 -¿Por qué integrar a sus empleados no conectados y crear un vínculo?
La crisis sanitaria ha generado un mayor distanciamiento entre los empleados presentes en los centros de producción, que deben llevar mascarillas y respetar los gestos de barrera, y las funciones de apoyo, que la mayoría de las veces trabajan desde casa durante este periodo. Si normalmente había poco contacto entre estos empleados debido a la falta de comunicación, a las diferencias en los trabajos (trabajos de campo y trabajos de apoyo), la epidemia de Covid-19 ha acentuado esta distancia ya presente y problemática.
Entonces, ¿por qué involucrar a los empleados no conectados en la comunicación interna?
Integrarlos en la estrategia de comunicación interna permite :
- Dar sentido a sus misiones. Esto es aún más cierto para los empleados de producción, que tienen unas condiciones de trabajo difíciles, un trabajo agotador, poco valorado por la dirección…De les informer de ce qui se passe au sein de l’entreprise
- Sentirse escuchado y valorado, por ejemplo a través de los retratos de los puestos de trabajo para descubrir las misiones de cada persona y mostrar la diversidad de puestos dentro de la empresa
- Participar en la toma de decisiones, incluyendo su participación en conversaciones, grupos de discusión, etc.
- Compartir una cultura empresarial y unos valores comunes
- Comprender mejor los objetivos de la empresa
- Reducir la rotación y el absentismo
Es importante crear un vínculo social para asegurar su bienestar dentro de la empresa, para darles la oportunidad de interesarse por la vida laboral en el sentido más amplio, para entender lo que hacen los actores que componen la organización (administración, RRHH, contabilidad, comercio, oficios de campo, etc.)
Ana Pérez coach en Steeple
Sin embargo, integrarlos en la vida de la empresa es de gran importancia para la salud y la viabilidad de la misma:
- Satisfacción en el trabajo
- Productividad de los empleados
- Rentabilidad de la empresa
- Rotación de personal
- Absentismo
- Seguridad de los empleados
- La calidad del trabajo en la producción y, por tanto, la calidad de los productos acabados
Satisfacción del cliente
Las empresas cuyos empleados están más satisfechos son también las que rinden más […] Al sentirse más felices en el trabajo, serán más eficientes, más creativos y también menos ausentes.
Estudio Terranova
Los índices de absentismo y de rotación son dos elementos que no deben tomarse a la ligera, ya que cuanto más bajos sean sus índices, mejor será la salud de la empresa.
En 2018, los paros de larga duración, es decir, de 90 días, aumentaron un 10% en el sector industrial
Barometro Ayminmg
En los últimos años ha aumentado el absentismo en las empresas industriales, lo que ha tenido consecuencias indeseables, como la caída de la productividad y el rendimiento de los empleados, los retrasos en los pedidos y la peor calidad del trabajo. Por tanto, los costes para la industria son importantes. Según un estudio realizado por el Instituto Sapiens en 2017, «el coste medio del absentismo se estima en 4.059 euros al año por empleado privado y público». De ahí la importancia de encontrar soluciones para mejorar la calidad de vida de los empleados en el trabajo e implicarlos en la comunicación interna de la empresa.
#3 – ¿Cuáles son las soluciones para involucrarlos e integrarlos?
Consejos para la integración del personal
El papel de los directivos y los managers
La crisis ha afectado a la confianza de los empleados. Integrarlos requiere la presencia, la escucha y el apoyo de los directivos y de la dirección. Deben poner en marcha acciones para :
- Crear una dinámica de motivación, es decir, crear un buen ambiente, impulsar a cada uno en un trabajo de equipo, construir una cultura de empresa para apoyar su sentimiento de pertenencia, desarrollar las competencias de cada uno, asegurar unas buenas condiciones de trabajo, fijar objetivos comunes, agradecerles, etc.
- Promover la cohesión del equipo: deben saber comunicar con mensajes claros, implicarse más en los proyectos, confiar en los empleados, organizar eventos internos, dirigir actividades deportivas o creativas para desarrollar el intercambio y el trabajo en equipo.
La dirección
En el sector industrial suele haber una brecha entre los empleados y la dirección, debido a que suelen ser empresas grandes y con múltiples sedes en las que el contacto con la dirección es menos evidente.
Incluir a la dirección demuestra que todas las partes interesadas de la empresa están implicadas. Legitima los mensajes y las interacciones, da sentido y genera confianza.
La dirección debe reforzar la relación a través de la escucha, el intercambio y el diálogo. Debe estar presente en los momentos colectivos y federativos, destacando los trabajos de producción que no suelen ser destacados o no son conocidos por los demás empleados. También tiene la función de responder a las diferentes necesidades de los empleados que están en producción: reconocimiento, oportunidades de desarrollo, movilidad interna, etc.
Los managers
Los directivos tienen un papel crucial, como explica Céline Forest, Directora Ejecutiva de Comunicación y Experiencia del Cliente de ENGIE Industry Solutions:
¿Qué esperan mis equipos de mí hoy? Hay un sentido de urgencia, de deber hacia mis empleados. A través de los «cafés digitales» regulares y las actualizaciones informales, tendemos a mezclarnos, y la necesidad de compartir nuestra nueva y extraña vida diaria es evidente para todos, directivos y empleados.
Los directivos desempeñan un papel clave en la construcción de la imagen de la marca empleadora y dan sentido a las decisiones tomadas por la jerarquía.
Hacen que la información fluya con fluidez, crean sinergias positivas, conceden momentos privilegiados, etc. Por tanto, deben tener sentido de la escucha y una mentalidad abierta al diálogo con diversos interlocutores. El directivo también tiene el papel de explicar con pedagogía y convencer a su equipo, de ahí la importancia de que la dirección dedique formación a la gestión del cambio.
Los empleados son 8,5 veces más activos cuando un grupo de discusión es creado por un directivo
Estudio «Modo de colaboración o moda de colaboración» – Jean Pralong
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Tomamos conciencia de la importancia de una gestión local fuerte para conciliar el rendimiento y el bienestar de los empleados […] Decidimos reforzar los rituales de animación con nuestros equipos y, dos años después, la comunicación en la empresa ha mejorado.
Christophe Fontaine, Director de Producción, Maître Coq Saint-Hermine
El papel de los recursos humanos
Los recursos humanos son esenciales para gestionar e integrar con éxito a los empleados. La integración, también conocida como onboarding, es un periodo esencial para la empresa y los nuevos contratados. Los departamentos de recursos humanos deben aplicar una verdadera estrategia.
Un empleado bien integrado es un empleado eficiente, motivado e implicado
Marta Lopez, responsable de recursos humanos en la industria
En este sentido, una buena integración presenta retos para la empresa y para el nuevo empleado:
- Para la empresa:
- Una cuestión económica, porque una mala integración conlleva nuevos costes de contratación
- Una cuestión estratégica, es decir, fidelizar al nuevo recluta
- Una cuestión humana, es decir, desarrollar el sentimiento de pertenencia del nuevo contratado y de todos los empleados
- Un problema de rendimiento, porque la empresa depende de la autonomía y la eficacia de sus equipos.
- Para los empleados:
- Una cuestión económica, porque este nuevo trabajo satisface sus necesidades y expectativas
- Una cuestión estratégica, ya que desarrollan habilidades además de su carrera profesional
- Una cuestión de rendimiento, ya que quieren ser autónomos y eficientes en su trabajo
- Una cuestión de motivación, ya que quieren encontrar su lugar, sentirse cómodos con el grupo y sentirse parte de él.
Para apoyar lo mejor posible a los nuevos empleados durante su integración, el responsable de Recursos Humanos tiene varias tareas: inculcar la cultura y los valores de la empresa, integrarlos en la estrategia general de la empresa, transmitirles información importante sobre la estructura de la empresa, explicarles el organigrama, presentarles los productos que se fabrican, motivarlos, desarrollar su valor, fidelizarlos para garantizar una marca de empleador duradera, etc.
De ahí la importancia de aplicar una buena incorporación de RRHH. Por ejemplo, ofrecer un folleto de bienvenida -también conocido como kit de integración- a los nuevos contratados forma parte de una estrategia clara y permite explicar el funcionamiento y la organización de la empresa, hacer un seguimiento del empleado durante sus primeros meses, organizar la formación si es necesario y asignar un padrino al empleado (sistema de apadrinamiento)…
No olvidemos que las palancas de actuación de las empresas del sector industrial tienen que ver con la toma de conciencia de ciertos elementos: la estacionalidad de la actividad, la naturaleza de los productos y los impactos en el know-how del producto, las limitaciones (si se trabaja en just-in-time), etc.
Es posible que ya haya escuchado esta frase: «La integración no es una prioridad; tenemos una producción que llevar a cabo».
El papel del director de recursos humanos es eliminar inmediatamente los obstáculos y argumentar. Para este tipo de frases, es necesario explicar que asegurar la integración de los nuevos empleados mejorará la productividad a medio plazo, y si están formados, no tendrán que lidiar con una ralentización del ritmo de producción o de la calidad, y no harán perder el tiempo a su jefe o a la dirección.
Desarrollar la marca de empleador
Para desempolvar su marca de empleador, algunas empresas del sector producen vídeos de los empleados o difunden retratos para presentar con mayor precisión su trabajo, como el de tornero industrial.
Federar a los empleados también significa promover el valor de sus puestos de trabajo. El sector de la industria tiene dificultades para reclutar porque su imagen suele estar empañada. Por ello, una de las soluciones consiste en elaborar perfiles laborales que muestren que, además de las condiciones de trabajo a menudo difíciles, la profesión tiene muchas ventajas: plan de carrera, atención por parte de la jerarquía, días libres, etc.
Elegir una herramienta de comunicación interna
¿Cuáles son los beneficios de mejorar la comunicación interna?
- Conseguir que la información fluya correctamente
- Intercambio de información en colaboración
- Se fomentan los intercambios
- Los valores de la empresa se transmiten correctamente
- Una cultura empresarial enriquecida
- Una buena organización del trabajo aseguraba
- Trabajo de colaboración desarrollado
- Una mejora de la productividad
- Un aumento de la facturación
¿Qué puede ofrecer una herramienta de comunicación interna?
Si la empresa envía un boletín con información fría a los empleados de campo, éstos no necesariamente lo leerán. La herramienta digital elegida por la empresa debe ser interactiva para implicarles en la vida de la empresa. De hecho, los empleados sobre el terreno no tienen este acceso a lo digital, algunos tienen sus hábitos desde hace décadas dentro de la propia empresa y no quieren formarse a una nueva herramienta.
Para mejorar las interacciones, implicar a los empleados en la producción y crear más vínculos, tenemos que proporcionarles una herramienta de comunicación, una plataforma de intercambio y puesta en común, que sea fácil de usar y no requiera necesariamente un ordenador o un equipo individual. No olvidemos que los empleados de producción no tienen acceso a su teléfono personal durante su horario de trabajo.
La herramienta de comunicación interna permitirá :
- Fomentar los intercambios entre los empleados
- Garantizar un buen flujo de información
- Ayudar a transmitir los valores y la cultura de la empresa
- Animar e involucrar a los empleados a participar en la vida laboral
- Desarrollar el trabajo en colaboración y, por tanto, el espíritu de equipo
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