Mit den jüngsten Entwicklungen in der Arbeitswelt ist der Prozess der internen Mobilität in den Mittelpunkt des Interesses der Führungskräfte gerückt.
Er ist logischerweise zu einer strategischen Herausforderung für die Personalabteilungen geworden, die auf der Suche nach Folgendem sind:
89 % der Personalverantwortlichen sind der Meinung, dass die Karrierewege innerhalb ihrer Organisation für viele Mitarbeitenden unklar sind.
Auszug aus der Studie "The 5 Priorities of HR Managers in 2024" von Gartner
Interne Mobilität ist das ideale Mittel, um die hohen Erwartungen der Beschäftigten zu erfüllen. Sie ist auch ein wichtiger Trumpf für Organisationen, die sie umzusetzen wissen: Sie fördert die Motivation und das Engagement der Mitarbeitenden.
Es handelt sich letztlich um eine Win-Win-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sowie für deren Arbeitgeber. Damit wird ein vorteilhafter Kreislauf in Gang gesetzt, dessen Ziel Folgendes ist:
Mit dem Ergebnis eines stabilen, zielorientierten Arbeitsumfeldes, das in ein ehrgeiziges Unternehmensprojekt eingebettet ist.
In diesem Artikel geben wir Ihnen die Schlüssel für die Einführung eines internen Mobilitätsprozesses in Ihrer Organisation an die Hand. Sie werden feststellen, dass die interne Kommunikation eine zentrale Rolle in diesem Prozess spielt.
Was ist interne Mobilität? Dieser Prozess umfasst verschiedene Praktiken, die den beruflichen Werdegang eines Arbeitnehmers begleiten:
Bei Beamten äußert sich dies wie folgt:
Konkret bedeutet die interne Mobilität einen Wechsel der Position, der Abteilung oder der Verantwortlichkeiten innerhalb einer Organisation oder Firma.
Der Prozess der internen Mobilität beschreibt also den Wechsel der Funktion, des Status oder der Abteilung eines/r Arbeitnehmers/in innerhalb derselben Organisation. Dies umfasst:
Unter der Bezeichnung "interne Mobilität" verbergen sich verschiedene Realitäten. Diese Mobilität kann auf verschiedene Initiativen erfolgen:
Bevor die einzelnen Schritte des internen Mobilitätsprozesses erläutert werden, ist es notwendig, kurz auf die verschiedenen Arten der internen Mobilität hinzuweisen, die in Unternehmen anzutreffen sind :
Von horizontaler Mobilität spricht man, wenn ein/e Arbeitnehmer/in innerhalb des Unternehmens die Abteilung wechselt, aber die gleiche Funktion beibehält.
Vertikale Mobilität liegt vor, wenn ein/e Arbeitnehmer/in innerhalb der gleichen Abteilung befördert wird. Dies führt zu mehr Verantwortung und möglicherweise zu einem höheren Gehalt.
Bei der Quermobilität wechselt der/die Beschäftigte die Abteilung und gewinnt in einer anderen Abteilung derselben Einrichtung an Verantwortung (oder auch an Gehalt).
Ebenfalls zu nennen ist die geografische Mobilität. Dieser Begriff umfasst die Mobilität zum Wechsel einer Tochtergesellschaft, des Standorts (im Rahmen eines Unternehmens mit mehreren Standorten) oder der Verwaltung, die in der Regel näher am Wohnort des/r Arbeitnehmers/in liegt.
Heutzutage stellen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an ihre Arbeitgeber hohe Anforderungen in Bezug auf:
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möchten ihre Karriere vorantreiben und ihre beruflichen Ziele erreichen. Sie wünschen sich insbesondere, dass:
Der Prozess der internen Mobilität ist für den/die Arbeitnehmer/in eine Möglichkeit:
Wenn der interne Mobilitätsprozess effektiv strukturiert ist, bietet er den Mitarbeitenden viele Vorteile. Er ist aber auch für die Unternehmen positiv, die es verstehen, den internen Mobilitätsprozess zu unterstützen:
Der Prozess der internen Mobilität ist also eine Frage der Friedfertigkeit und Regulierung der Beziehungen zwischen den Mitarbeitenden und der Unternehmensleitung. Letztere zeigt ihren Wunsch, die Mitarbeitenden und damit die Einrichtung selbst wachsen zu lassen.
Die Partnerschaft zwischen den Beschäftigten und ihrem Management ist eine Win-Win-Situation, bei der beide Seiten profitieren.
Hier erweist sich die Rolle der Personalabteilungen als entscheidend: Sie müssen gut mit der Geschäftsleitung und den Managern zusammenarbeiten, um als treibende Kraft hinter dieser Mobilität im Dienste der Mitarbeitenden zu stehen.
Die Kohärenz des internen Mobilitätsprozesses hängt von ihrer Beteiligung ab. Sie sind am besten in der Lage, den Mobilitätsplan zu erstellen. Sie können:
Sie stellen den eigentlichen operativen Aspekt der internen Personalbeschaffung sicher, indem sie:
Wie bereits weiter oben erwähnt, bietet die interne Mobilität einer Organisation viele Vorteile.
Sie entspricht perfekt den Erfordernissen der Einrichtung, sich an den Arbeitsmarkt anzupassen. Es ist einfach, einen Abgang durch eine interne Einstellung zu ersetzen:
Der interne Übergang erfolgt reibungslos: Der/die Arbeitnehmer/in hat Zeit, sich an seine/ihre neuen Aufgaben zu gewöhnen, indem er/sie seine/ihre Zeit anfangs zwischen den beiden Positionen aufteilt.
Außerdem kennt der Mitarbeitende, der schon im Einsatz ist, das Unternehmen bereits. Dazu gehören:
Aus administrativer Sicht ist es nicht notwendig, eine neue Akte für eine Einstellung zu erstellen oder den beruflichen Werdegang zu überprüfen.
Es ist jedoch wichtig, den Arbeitsvertrag so bald wie möglich durch eine Zusatzvereinbarung zu aktualisieren. Achten Sie dennoch darauf, dass Sie sich vergewissern, dass der/die interne Ausgewählte die erforderlichen Kompetenzen besitzt: Das Dienstalter ist nicht immer das sinnvollste Entscheidungskriterium.
Die interne Mobilität ist ein Aspekt der Mitarbeitererfahrung in einem Unternehmen, der es verdient, durch interne Kommunikationsmaßnahmen weitergetragen zu werden, um ihn bekannt zu machen:
Es hat nicht nur Vorteile, interne Mobilität einzuführen. Dieser Schritt hat seine Grenzen. Deshalb muss sie Gegenstand ausgereifter Überlegungen sein, um die Bedürfnisse und Erwartungen gezielt zu erfassen.
Die Schaffung neuer interner Stellen und die Konturierung bestimmter Funktionen (strategisch oder technisch) machen es manchmal erforderlich, Talente extern zu rekrutieren: In diesem Fall müssen Headhunter, Jobbörsen oder ATS (die klassischen Arten der externen Rekrutierung) geprüft werden.
Eine zu systematische interne Mobilität hemmt die Dynamik eines Unternehmens und seine Fähigkeit zur Erneuerung. Dies ist oft ein Symptom für Unternehmen, die Schwierigkeiten haben, externe Mitarbeitende zu rekrutieren:
Darüber hinaus ist es relevant, dass ein Blick von außen auf die Funktionsweise einer Abteilung und generell einer Einrichtung geworfen werden kann. Die Einbringung neuer Energie erweist sich als nützlich.
Einige Organisationen bevorzugen die interne Mobilität, um Personalbewegungen zu bewältigen. Dabei ist darauf zu achten, dass eine Einstellung nicht zu einem Ungleichgewicht in der Arbeitsweise der entsendenden oder aufnehmenden Dienststelle führt.
Das Risiko besteht darin, dass einige Aspekte des Kollektivs für eine ganze Weile durcheinander gebracht werden, wie zum Beispiel:
Die gleiche Problematik besteht, wenn es darum geht, Konfliktsituationen durch den Prozess der internen Mobilität zu lösen. Es besteht die Gefahr, dass Sie ein Problem verlagern oder neue Probleme schaffen.
Bei kleinen Einrichtungen (z. B. KMU) ist es kompliziert, sich nur auf die interne Mobilität zu verlassen:
Die Vorteile der internen Mobilität sind eingeschränkt. Der Rückgriff auf externe Personalbeschaffung ist erneut erforderlich.
Die Charta der internen Mobilität ist das Dokument, das allen Beschäftigten, die an interner Mobilität interessiert sein könnten, als Grundlage dient. Diese Charta muss für jeden leicht zugänglich sein. Sie verbreitet eine klare und für alle verständliche Botschaft.
Die Charta für Unternehmensmobilität strukturiert Ihren internen Mobilitätsprozess. Sie legt den Rahmen fest:
Über die Charta für interne Mobilität werden die Werte Ihrer Einrichtung dargelegt, wie z. B. dass auf die Chancengleichheit von Männern und Frauen geachtet wird. Dies hat den Effekt, dass dem Verdacht auf die Günstlingswirtschaft oder manipulierte Beförderungen der Boden entzogen wird.
Die Charta erläutert die Verpflichtungen des Managements in Bezug auf die Unterstützung der Mobilität und die Weiterbildung der Mitarbeitenden.
Um sicherzustellen, dass alle informiert sind, verwenden Sie Ihr internes Kommunikationstool, um einen Beitrag mit einem Link zu Ihrer Mobilitätscharta zu veröffentlichen.
Kommunizieren Sie Ihre Mobilitätscharta und sensibilisieren Sie Ihre Mitarbeitenden. Ein/e Arbeitnehmer/in, der/die sich intern bewirbt, ist in erster Linie einer oder eine, der/die sich der Entwicklungsmöglichkeiten voll bewusst ist.
Die Bewertung des Know-hows und der Sozialkompetenz der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sollte von den Abteilungsleitern und -leiterinnen kontinuierlich durchgeführt werden, insbesondere wenn häufig interne Stellenanzeigen geschaltet werden.
Die Manager fühlen den Puls ihrer Abteilung. Sie messen die Effizienz und Motivation ihrer Mitarbeitenden.
Manager haben eine Vermittlerrolle gegenüber der Personalabteilung: Sie bewerten die Kompetenzen (Hard Skills und Soft Skills) der Mitarbeitenden und melden diese an die Personalabteilung.
Einige Manager bauen interne Pools auf, die aus internen Talenten bestehen, die die Erwartungen der Personalabteilung an zukünftige Stellen positiv erfüllen können.
Das Jahresgespräch ist in vielen Einrichtungen ein unumgängliches Ritual, bei dem die im Laufe des Jahres erbrachten Leistungen beurteilt werden. Manchmal ist es auch ein Moment, bei dem die Frustration und der Ehrgeiz der Arbeitnehmer/innen zum Ausdruck kommen.
Es ist Aufgabe der Personalabteilung, den Prozess der Kompetenzbeurteilung zu entwickeln, den die Führungskraft bei ihrem jährlichen Gespräch anwenden wird. Dies läuft darauf hinaus, dass:
Das Jahresgespräch verdient es, von der Führungskraft richtig vorbereitet und gut durchgeführt zu werden. Darunter fallen:
Schließlich gilt es, diese/n Mitarbeiter/in zu begleiten: Finanzierung einer Ausbildung, Entwicklung seiner/ihrer Aufgaben, Antrag auf interne Mobilität...
Es ist gut, Ihre Mitarbeitenden für interne Mobilität zu sensibilisieren und zu ermutigen. Einen proaktiven, langfristigen Ansatz zu verfolgen, ist noch besser. Ein sich angesprochener und motivierter Mitarbeitender ist einer, der sich der Möglichkeiten der internen Entwicklung bewusst ist.
Dementsprechend ist es wichtig, regelmäßig über die verfügbaren Schulungen zu informieren und jedem Mitarbeitenden Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung zu bieten. Ihre Arbeitnehmer/innen werden zusätzliche Kompetenzen erwerben, die geeignet sind, ihre berufliche Tätigkeit fortzuentwickeln.
Dies wird dazu führen, dass deren Laufbahn innerhalb Ihrer Einrichtung dynamischer wird und womöglich dazu führt, dass sie einen Antrag auf interne Mobilität stellen.
66 % der Personalverantwortlichen sind der Meinung, dass die ihren Mitarbeitenden angebotenen Karrierewege nicht zufriedenstellend sind.
Auszug aus der Gartner-Studie "Die fünf Prioritäten der Personalverantwortlichen im Jahr 2024".
Dies zeigt, dass die Personalisierung der beruflichen Laufbahnen nach wie vor mangelhaft ist. Die interne Mobilität muss modulierbar sein, um sich der Laufbahn jedes Einzelnen anzupassen, je nach:
Die Begleitung der Arbeitnehmer:innen, wie es zum Beispiel in der Sendung "Mission: Job Unknown" der Fall war, ist in einem Unternehmen interessant, um die erwarteten Kompetenzen, Einschränkungen und sozialen Interaktionen einer anderen Stelle oder einer bestimmten Aufgabe zu verstehen.
Eine interne Personalbeschaffung sollte intelligent durchgeführt werden, indem alle Schritte einer normalen Personalbeschaffung eingehalten werden. Die Bewerber/innen werden sich wertgeschätzt fühlen, ihr Vorgehen wird angemessen gewürdigt.
Das bedeutet von HR-Seite:
Dieser Schritt beinhaltet auf der Seite des Bewerbers oder der Bewerberin:
Die Einführung eines internen Mobilitätsprozesses ist eine Gelegenheit, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu zeigen. Wenn sie gut strukturiert ist, reagiert die interne Mobilität auf die Herausforderungen des Arbeitsmarktes.
Sie ermöglicht Einrichtungen Folgendes:
Es reicht jedoch nicht aus, einen Plan für interne Mobilität aufzustellen. Sie müssen sich auch auf ein leistungsstarkes Instrument der internen Kommunikation stützen können, um Stellenangebote zu verbreiten, zu kommunizieren, zu erklären sowie ihre Mitarbeitenden zu überzeugen und zu motivieren.
Die Steeple Jobs App, die in unser internes Kommunikationstool integriert ist, unterscheidet sich von Jobbörsen und anderen ATS durch ihre einfache Handhabung und Effizienz:
Mit nur wenigen Klicks haben die Mitarbeitenden Zugriff auf die Funktionen der App Jobs:
Die Steeple Jobs App ist das beste HR-Tool im Dienste der internen Mobilität und Kooptation.