Avec les dernières évolutions du monde du travail, le processus de mobilité interne s’est placé au cœur des préoccupations des dirigeants. Il est logiquement devenu un enjeu stratégique pour les départements RH en quête de :
89% des responsables RH pensent que les parcours professionnels au sein de leur organisation manquent de clarté pour de nombreux collaborateurs.
Extrait de l'étude "Les 5 priorités des responsables RH en 2024" réalisée par Gartner
La mobilité interne est le moyen idéal pour répondre aux fortes attentes des salariés. C’est également un atout important pour les organisations qui savent la mettre en place : elle favorise la motivation et l’engagement des collaborateurs.
C’est finalement un partenariat gagnant/gagnant entre les salariés et leur employeur. De quoi initier un cycle vertueux dont la finalité est de :
Avec à la clé un environnement professionnel stable tourné vers les objectifs à atteindre et inscrit dans un projet d’entreprise ambitieux.
Nous vous donnons dans cet article les clés pour mettre en place un processus de mobilité interne au sein de votre organisation. Vous constaterez que la communication interne s'inscrit au cœur de cette démarche.
Qu’est-ce que la mobilité interne ? Ce processus regroupe différentes pratiques qui rythment le parcours professionnel d’un salarié via :
Il se matérialise dans la vie des fonctionnaires sous la forme de :
Concrètement, la mobilité interne se traduit par un changement de poste, de service ou de responsabilités au sein d’une même organisation.
Le processus de mobilité interne décrit donc le changement de fonction, de statut, de service d’un salarié au sein d’une même organisation qui peut être :
Sous l’appellation de mobilité interne se cachent plusieurs réalités. Cette mobilité peut être à l’initiative :
Avant d’expliciter les étapes du processus de mobilité interne, il est nécessaire de rappeler brièvement les différents types de mobilité interne que l’on rencontre dans les organisations :
On parle de mobilité horizontale lorsque le salarié change de service au sein de son organisation mais conserve une fonction identique.
La notion de mobilité verticale s’applique lorsqu'un salarié reçoit une promotion au sein du même service. Cela se traduit par davantage de responsabilités et potentiellement un salaire revu à la hausse.
Dans le cadre de la mobilité transversale, le salarié change de service et gagne en responsabilités (voire en rémunération salariale) dans un autre service de la même organisation.
Il convient également de citer la mobilité géographique. Cette notion recouvre la mobilité pour changer de filiale, de site (dans le cadre d’une entreprise multi-sites) ou d’administration, généralement plus proche du lieu de résidence du salarié.
Aujourd’hui, les salariés sont exigeants vis-à-vis de leur employeur au sujet de :
Les collaborateurs souhaitent dynamiser leur carrière et assouvir leurs aspirations professionnelles. Ils désirent notamment :
Le processus de mobilité interne apparaît pour le salarié comme un moyen de :
Lorsqu’elle est efficace, le processus de mobilité interne offre donc de nombreux bénéfices aux collaborateurs. Mais elle est également avantageuse pour les entreprises qui savent accompagner le processus de mobilité interne:
Le processus de mobilité interne constitue donc un enjeu de pacification et de régulation des relations entre les salariés et la direction. Celle-ci montre son souhait de faire grandir les collaborateurs et donc l’organisation elle-même.
Le partenariat entre les salariés et leur direction est de l’ordre du gagnant/gagnant, chaque partie y trouvant son compte.
C’est ici que le rôle des services RH s’avère primordial : il s’agit pour eux de travailler ensemble en bonne intelligence avec la direction et les managers afin d’être les moteurs de cette mobilité au service des employés.
La cohérence du processus de mobilité interne dépend de leur implication. Ils sont les mieux placés pour dimensionner le plan de mobilité :
Ils assurent l’aspect proprement opérationnel du recrutement interne :
Comme nous l’avons déjà signalé précédemment, la mobilité interne offre de nombreux avantages à une organisation.
Elle répond parfaitement aux impératifs des organisations d’adaptation au marché du travail. Il est facile de remplacer un départ par un recrutement interne :
La transition interne se fait en douceur : le salarié a le temps de s’habituer à ses nouvelles fonctions en partageant au début son temps entre chaque poste.
De plus, le salarié en poste connaît déjà l’entreprise :
D’un point administratif, pas besoin de constituer un nouveau dossier d’embauche ou de vérifier les antécédents professionnels.
Cependant, il est important d’actualiser son contrat de travail via un avenant dès que possible. Attention tout de même à vous assurer que l’élu(e) interne possède les compétences requises : l’ancienneté n’est pas toujours le critère de décision le plus judicieux.
La mobilité interne est un aspect de l’expérience collaborateur en entreprise qui mérite d’être relayée par des actions de communication interne afin de la partager :
Il n’y a pas que des avantages à mettre en place en place la mobilité interne. Cette démarche a ses limites. C’est pour cela qu’elle doit faire l’objet d’une réflexion aboutie pour cibler les besoins et les attentes.
La création de nouveaux postes internes et le contour de certaines fonctions (stratégiques ou techniques) nécessitent parfois de recruter des talents en externe : il faut alors faire appel à des chasseurs de tête, à des Jobboards ou à des ATS (les modes classiques de recrutement externe).
Une mobilité interne trop systématique bride le dynamisme d’une entreprise et sa capacité de renouvellement. C’est souvent le symptôme des entreprises qui ont du mal à recruter en externe :
De plus, il est pertinent qu’un regard extérieur puisse être porté sur le fonctionnement d’un service et plus généralement sur celui d’une organisation. L’apport d’une énergie nouvelle s’avère utile.
Certaines organisations privilégient la mobilité interne pour gérer les mouvements de personnel. Il faut veiller à ce qu’un recrutement ne provoque pas de déséquilibre dans le fonctionnement du service d’origine ou de destination.
Le risque est de bouleverser pour un bon moment certains aspects du collectif comme :
La problématique est identique lorsqu’il s’agit de régler des situations conflictuelles en usant du processus de mobilité interne. Vous risquez de déplacer un problème ou d’en créer de nouveaux.
Dans le cas des organisations de petite taille (PME par exemple), il est compliqué de ne compter que sur la mobilité interne :
Les bénéfices de la mobilité interne sont restreints. Le recours au recrutement externe s’impose une fois de plus.
La charte de mobilité interne est le document qui sert de base à tout salarié susceptible d’être intéressé par la mobilité interne. Cette charte doit être facilement accessible pour tout le monde. Elle diffuse un message clair et compréhensible par tous.
La charte de mobilité en entreprise structure votre processus de mobilité interne. Elle en fixe le cadre :
La charte de mobilité interne expose les valeurs de votre organisation comme le respect de l’égalité des chances hommes/femmes par exemple. Cela a pour effet de couper court aux soupçons de favoritisme ou de promotion truquée.
La charte explicite les engagements de la direction en matière d’accompagnement à la mobilité et en faveur de la formation continue des employés.
Sa diffusion revêt une importance cruciale : afin de vous assurer d’informer tout le monde, utilisez votre outil de communication interne pour publier un post incluant le lien vers votre charte de mobilité.
Communiquez votre charte de mobilité et sensibilisez vos collaborateurs. Un salarié qui postule en interne est d’abord un salarié qui a pleinement connaissance de ses opportunités d’évolution.
L’évaluation du savoir-faire et du savoir-être des salariés doit être réalisée en continu par les responsables de service, surtout si la diffusion d’annonces d’emploi interne est fréquente. Les managers prennent le pouls de leur service. Ils mesurent l’efficacité et la motivation de leurs collaborateurs.
Les managers ont un rôle de relais auprès des RH : ils évaluent les compétences (hard skills et soft skills) des salariés et les communiquent aux RH.
Certains managers constituent des viviers internes, qui sont constitués de talents internes susceptibles de répondre positivement aux attentes des RH sur les futurs postes à pourvoir.
Rituel incontournable dans bon nombre d’organisations, l’entretien annuel vient sanctionner les efforts réalisés durant l’année. C’est parfois un lieu où s’exprime à la fois la frustration et l’ambition des salariés.
Il revient au service RH de mettre au point le process d’évaluation des compétences qui sera utilisé par le manager lors de son entretien annuel. Ce qui revient à :
L’entretien annuel mérite d’être correctement préparé et bien animé par le manager :
Sensibiliser et encourager vos collaborateurs à la mobilité interne, c’est bien. Engager une démarche proactive sur la durée, c’est encore mieux. Un collaborateur concerné et motivé est un collaborateur qui a conscience des possibilités d’évolution interne.
En conséquence, il est essentiel de communiquer régulièrement sur les formations disponibles et de proposer des opportunités de développement professionnel à chaque salarié. Vos collaborateurs acquerront des compétences complémentaires propres à renforcer leur activité professionnelle.
Ce qui aura pour effet de dynamiser leur parcours au sein de votre organisation et pourquoi pas les inciter à faire une demande de mobilité interne.
66% des responsables RH estiment que les parcours professionnels proposés à leurs collaborateurs ne sont pas satisfaisants.
Extrait de l'étude "Les 5 priorités des responsables RH en 2024" réalisée par Gartner.
C’est dire si la personnalisation des parcours professionnels reste défaillante. La mobilité interne doit être modulable pour adapter le parcours de chacun en fonction de :
La pratique du “Vis ma vie” en entreprise est intéressante pour comprendre les compétences attendues, les contraintes et les interactions sociales d’un autre poste ou d’une mission en particulier.
Il convient de mener un recrutement interne intelligemment, en respectant toutes les étapes d’un recrutement classique. Les candidats se sentiront estimés, leur démarche sera appréciée à sa juste valeur.
Ce qui signifie côté RH de :
Cette démarche implique du côté du candidat :
La mise en place d’un processus de mobilité interne est l’occasion de montrer de la flexibilité et de l'adaptabilité. Quand elle est bien structurée, la mobilité interne répond aux défis du marché du travail.
Elle permet aux organisations de :
Mais il ne suffit pas de mettre en place un plan de mobilité interne. Encore faut-il s’appuyer sur un outil de communication interne performant pour diffuser, communiquer, expliciter, convaincre et inciter vos collaborateurs.
Intégrée à notre outil de communication interne, l’application Jobs de Steeple se distingue des Jobboards et autres ATS par sa simplicité d’utilisation et son efficacité :
En quelques clics, les salariés ont accès aux fonctionnalités de l’application Jobs :
L’App Jobs de Steeple est le meilleur outil RH au service de la mobilité interne et de la cooptation.