Les 5 étapes clés du cycle de vie du collaborateur en entreprise

Le cycle de vie du collaborateur est un modèle utilisé par la fonction RH. Au même titre que le cycle de vie d’un produit dans le domaine du marketing, le cycle de vie du collaborateur regroupe plusieurs étapes clés.

Les équipes RH doivent avoir connaissance de ces étapes clés pour construire le parcours du collaborateur au sein de l’entreprise.

#1 – Qu'est-ce que le cycle de vie d'un collaborateur ?

Le cycle de vie du collaborateur correspond aux différentes phases qui jalonnent son parcours au sein de l’entreprise. Celui-ci débute avant même l’entrée du salarié au sein de la société et se termine après son départ.

Le cycle de vie du collaborateur regroupe 5 grandes étapes :

• La candidature
• Le recrutement
• L’intégration ou “onboarding”
• Le développement métier ou la progression du collaborateur
• L'offboarding

Pourquoi le cycle de vie du collaborateur est essentiel ? Avoir connaissance de ce cycle de vie et en maîtriser tous les aspects permet d’offrir au collaborateur une expérience de travail positive au quotidien. Cette expérience positive peut ainsi perdurer même après son départ de l’entreprise.

#2 – Les 5 étapes du cycle de vie d'un collaborateur

Le cycle de vie d’un collaborateur ne se déroule pas uniquement pendant la durée de son contrat de travail. L’expérience et le ressenti du salarié, vis-à-vis d’une entreprise,  commence du moment où il entend parler d’elle pour la première fois, et se prolonge après la fin de son contrat.

Voici en détails quelles sont les 5 étapes du cycle de vie d’un collaborateur.

➡️ Étape n°1 du cycle de vie du collaborateur : la candidature

La candidature marque le point de départ du cycle de vie d’un collaborateur. Par le bouche à oreille ou par les médias, nous avons tous une image plus ou moins positive de telle ou telle entreprise. 

Pour attirer de potentiels candidats, une entreprise doit transmettre une image positive et susciter l’envie de travailler pour elle. Ici, la marque employeur joue un rôle majeur.

La marque employeur est l’image que renvoie une entreprise à ses collaborateurs, partenaires et potentiels candidats. Basée sur ses valeurs, sa culture et son histoire, la marque employeur est un élément indispensable à toute stratégie RH.

Par exemple, dans le secteur du BTP, l’entreprise Colas, filiale du groupe Bouygues, a lancé une campagne de marque employeur où la parole est donnée aux collaborateurs eux-mêmes. Les  employés de Colas se mettent en scène, racontent des anecdotes, mettent en avant les valeurs de l’entreprise.

➡️ Étape n°2 du cycle de vie du collaborateur : le recrutement

Le recrutement comprend toutes les actions nécessaires à l’embauche d’un salarié. Parmi elles, on retrouve :

• La parution de l’offre d’emploi
• La sélection des candidatures
• La rencontre avec les candidats
• L’élaboration du contrat

Pour attirer le candidat, l’entreprise aura besoin d’une excellente Proposition de Valeur Employeur (EVP). La proposition de valeur employeur désigne tout ce qui rend une entreprise attractive et unique aux yeux des candidats.

En d’autres termes, c’est tout ce qui participe à créer de la valeur dans le but d’attirer des talents et de les retenir. Les éléments qui influent sur la proposition de valeur employeur sont :

1er élément : la compensation financière

Il s'agit de l’ensemble du système de rémunération de l’entreprise (salaires, primes, bonus, etc.).

2ème élément : les avantages

Ce sont les "petits plus" qu’offre une entreprise susceptibles de faire la différence dans la prise de décision du candidat (télétravail, flexibilité des horaires, remboursement de la mutuelle, etc.).

3ème élément : l’environnement de travail

L’aménagement et la localisation des locaux, ou encore la convivialité au sein de l’équipe constituent l’EVP.

4ème élément : le développement de carrière

L’EVP doit indiquer ce que l’entreprise met en place pour accompagner le développement des compétences de ses salariés (formations, promotion, type de management, etc.).

5ème élément : la culture d’entreprise

L’histoire de l’entreprise, ses valeurs ou encore sa politique RSE sont autant de facteurs auxquels les salariés attachent une grande importance. 

Lors du recrutement, le candidat potentiel va donc prendre en compte ces éléments avant de prendre sa décision finale, à savoir, accepter le poste ou non.

➡️ Étape n° 3 : l'onboarding

Bien qu’il soit chronophage, l’onboarding est un processus indispensable. L’accueil du salarié est une étape importante. La qualité de l’accueil du collaborateur renvoie une image positive ou négative.

L’équipe RH doit donc réfléchir en amont à comment offrir une intégration complète et soignée à tous nouveaux salariés. 

L’onboarding se compose de plusieurs phases comme la formation du collaborateur, la maîtrise de ses outils de travail et sa connaissance du fonctionnement interne de l’entreprise. L’onboarding est terminé lorsque le collaborateur est autonome et à l’aise à son poste.

Des enquêtes de satisfaction auprès des salariés déjà en poste permettent à l’entreprise d’identifier les points forts et les points faibles concernant son processus d’intégration.

Au-delà de ces questionnaires, il est également intéressant d’évaluer l’engagement des nouveaux collaborateurs, leur temps d’adaptation ainsi que le turnover.

➡️ Étape n°4 du cycle de vie du collaborateur : le développement métier/carrière

Le développement métier est la phase la plus longue du cycle de vie du collaborateur. C’est une phase continue composée de toutes les actions mises en place par les RH et par les managers pour que le collaborateur :

• monte en compétences grâce à des formations
• augmente sa productivité
• s’épanouisse dans son travail

Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre entreprise.

Richard Branson, Fondateur de Virgin Group.

Le taux de satisfaction au travail ou celui concernant une formation passée proposée par l’entreprise, le chiffre des ventes ou encore le taux de promotion, sont autant d’indicateurs utiles pour mesurer l’efficacité d’une entreprise lors de cette phase de développement de carrière.

Pendant cette période de développement, il est essentiel de fidéliser le collaborateur. Dispenser des formations continues à ses salariés leur permet :

• De monter en compétences
• D'être plus performants
• De se sentir valorisés et épanouis à leur poste

Responsabiliser les salariés, quelle que soit leur position hiérarchique, est également bénéfique afin de maximiser leur engagement et leur fidélité.

Par exemple, Decathlon incite tous les collaborateurs, des managers aux vendeurs, à être force de proposition. Les vendeurs sont libres d’aménager leur rayon comme ils le souhaitent et de proposer de nouveaux produits à intégrer dans le magasin.

Decathlon tient particulièrement à offrir un temps d’échange informel entre un collaborateur et son N+1 pour faire le point. Ce temps d’échange est très apprécié des vendeurs.

C’est l’occasion pour eux de partager, par exemple, leur ressenti au quotidien, leur besoin d’évolution professionnelle voire de faire une demande de mobilité interne.

➡️ Étape n°5 : l'offboarding

L’offboarding est la dernière étape du cycle de vie du collaborateur. C’est une étape importante que l’équipe des RH ne doit pas négliger. En effet, un collaborateur qui quitte l’entreprise devient un ambassadeur externe.

En fonction de l’expérience qu’il aura vécu au sein de celle-ci, un ancien salarié véhicule une image positive ou négative de l’entreprise. Le processus de départ doit donc être réfléchi.

D’autant plus que cette étape permet, si elle est bien menée, de garantir une transition sereine entre l’ancien collaborateur et son remplaçant. Par ailleurs, un départ qui se déroule dans de bonnes conditions permet de garder le bon moral des équipes.

#3 – Construire une stratégie managériale sur le cycle de vie des collaborateur

Chaque entreprise qui mène une stratégie basée sur le cycle de vie des collaborateurs, avec rigueur et précision, observe des avantages significatifs. Parmi eux, on retrouve notamment :

• Une optimisation de la gestion des talents
• Une diminution du turnover
• L’instauration d’une culture d’entreprise forte
• Une maximisation de la productivité et de la rentabilité
• Une plus grande facilité à recruter
• Une amélioration de l’image de marque

Établir une stratégie managériale sur le cycle de vie des collaborateurs apporte des bénéfices visibles à court, moyen et long terme. Mettre en place cette stratégie demande un grand travail de réflexion et de gestion.

Mais lorsque celle-ci est mise en œuvre et se développe de façon optimale, notamment au niveau de la fidélisation des salariés, elle permet à l’entreprise de :

• Faire des économies en termes de recrutement
• Diriger ses ressources économisées vers d’autres pôles

Ainsi, l’entreprise peut seconcentrer davantage sur son cœur de métier et le développement de son chiffre d’affaires et de ses ventes.

Vous l’aurez compris, chaque étape du cycle de vie du collaborateur est importante. De la candidature à l’offboarding, chaque étape doit être maîtrisée afin d’offrir la meilleure expérience possible aux collaborateurs de l’entreprise.

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