Las 5 etapas clave del ciclo de vida del empleado dentro de la empresa

El ciclo de vida del empleado es un modelo que utiliza el departamento de RR.HH. Al igual que el ciclo de vida de un producto en marketing, el ciclo de vida del empleado incluye varias etapas clave.
 
El equipo de RR.HH. debe conocer cada una de estas etapas clave para poder construir la trayectoria profesional del empleado dentro de la empresa.

#1 – ¿Qué es el ciclo de vida del empleado?

El ciclo de vida del empleado - también conocido como employee experience - comprende las distintas etapas de su trayectoria profesional dentro de la empresa. Este ciclo empieza mucho antes de que el empleado se incorpore a la empresa y termina cuando se marcha.

El ciclo de vida del empleado se divide en 5 etapas principales:

• Su candidatura
• Su contratación
• Su incorporación (también llamado onboarding)
• Su desarrollo profesional o su evolución como empleado
• Su offboarding

¿Por qué es tan importante el ciclo de vida del empleado? Entender el ciclo de vida del empleado y dominar todos sus aspectos permite ofrecer a los empleados una experiencia laboral positiva a diario.

Esta experiencia positiva incluso puede prolongarse después de que el empleado se haya marchado de la empresa.

#2 – Las 5 etapas del ciclo de vida del empleado/de la employee experience

El ciclo de vida del empleado o employee experience no se limita únicamente a la duración de su contrato laboral. En realidad, la experiencia y la percepción que un empleado tiene sobre una empresa comienzan cuando oye hablar de ella por primera vez y continúan después de que finalice su contrato.

Éstas son las 5 etapas del ciclo de vida del empleado:

Primera etapa del ciclo de vida del empleado: su candidatura

Presentar su candidatura a un puesto de trabajo es el punto de partida del ciclo de vida del empleado. A través del boca a boca o de los medios de comunicación, todos tenemos una imagen más o menos positiva de una determinada empresa.

Para atraer a posibles candidatos, una empresa necesita transmitir una imagen positiva y suscitar deseos de trabajar en ella. La marca del empleador o employer branding desempeña aquí un papel fundamental.

La marca de empleador es la imagen que una empresa proyecta a sus empleados, socios y potenciales candidatos. Fundamentada en sus valores, su cultura y su historia, la marca de empleador es un componente esencial de cualquier estrategia de RR.HH.

Por ejemplo, en el sector de la construcción y de las obras públicas, la empresa Colas, filial del grupo francés Bouygues, ha emprendido una campaña de marca de empleador en la que participan los propios empleados.

Los empleados de esta empresa se ponen en escena, cuentan anécdotas y destacan los valores de la empresa.

Segunda etapa del ciclo de vida del empleado: su contratación

El reclutamiento interno abarca todas las acciones necesarias para contratar a un empleado.

Esto incluye:

• Publicar la vacante
• Seleccionar candidaturas
• Entrevistar a los candidatos
• Elaborar el contrato

Para atraer a los candidatos, las empresas necesitan una excelente propuesta de valor como empleador (PVE). La propuesta de valor se refiere a todo lo que contribuye a que una empresa resulte atractiva y única para los candidatos.

Es decir, se trata de todo lo que contribuye a crear valor con el objetivo de atraer y retener talentos. Los elementos que influyen en la propuesta de valor del empleador son:

➡️ Primer elemento: la compensación financiera

Esto se refiere a todo el sistema de remuneración de la empresa (salarios, bonificaciones, etc.).

➡️ Segundo elemento: las ventajas

Son los “pluses” que ofrece una empresa y que pueden marcar la diferencia en la decisión de un candidato (teletrabajo, horario flexible, reembolso en cuanto al seguro médico, etc.).

➡️ Tercero elemento del ciclo de vida del empleado: el entorno de trabajo

Tanto la disposición y la ubicación de los locales como el ambiente de compañerismo que reina en el equipo determinan la PVE.

➡️ Cuarto elemento: el desarrollo de la carrera profesional

La PVE debe indicar lo que hace la empresa para favorecer el desarrollo de las competencias de sus empleados (formación, promoción, tipo de management, etc.).

➡️ Quinto elemento: la cultura empresarial

La historia, los valores y la política de RSC de la empresa son factores que revisten una gran importancia para los empleados.

Por lo tanto, a la hora de contratar, los posibles candidatos tendrán en cuenta estos factores antes de tomar su decisión final: aceptar o no el puesto.

Tercera etapa: el onboarding

Aunque requiere tiempo, el proceso de onboarding es imprescindible. Acoger al empleado es una etapa muy importante. La calidad de su acogida dará una imagen positiva o negativa de la empresa.

Por lo tanto, el equipo de RR.HH. tiene que pensar con antelación en la manera de ofrecer a todos los nuevos empleados una incorporación completa y cuidadosa. 

El onboarding comprende varias etapas, como la formación del empleado, la familiarización con sus herramientas de trabajo y el conocimiento del funcionamiento interno de la empresa.

El proceso de onboarding se termina cuando el trabajador tiene autonomía y se siente cómodo en su puesto.

Para identificar los puntos fuertes y débiles del proceso de incorporación, la empresa puede realizar encuestas de satisfacción entre los empleados presentes.

Además de estas encuestas, también resulta interesante evaluar el compromiso de los nuevos empleados, su tiempo de adaptación y la rotación de personal, también llamado turnover.

Cuarta etapa del ciclo de vida del empleado: el desarrollo de la carrera/profesional

El desarrollo profesional es la etapa más larga del ciclo de vida del empleado. Se trata de una etapa continua formada por todas las acciones emprendidas por el departamento de RR.HH. y los managers para garantizar que el empleado:

• Mejore sus competencias mediante formaciones
• Aumente su productividad
• Se realice en su trabajo

Si cuidas de tus empleados, ellos cuidarán de tu negocio.

Richard Branson, Fundador de Virgin Group.

La tasa de satisfacción en el trabajo o en las distintas formaciones propuestas por la empresa, las cifras de ventas y los índices de promoción son indicadores útiles para medir la eficacia de una empresa durante esta etapa de desarrollo de la carrera profesional.

Durante este periodo de desarrollo, es imprescindible fidelizar a los empleados. La formación continua de los empleados les permite:

• Mejorar sus competencias
• Mejorar su rendimiento
• Sentirse valorados y realizados en su trabajo

Dar responsabilidades a los empleados, sea cual sea su posición jerárquica, también favorece su compromiso y su fidelidad.

Por ejemplo, Decathlon anima a todos sus empleados, desde los managers hasta los vendedores, a proponer ideas. Los vendedores son libres de montar sus secciones como deseen y de sugerir nuevos productos para incluirlos en la tienda.

Decathlon dedica especial atención a ofrecer intercambios informales entre el empleado y su superior jerárquico para hacer balance. Los vendedores valoran mucho este momento de diálogo.

Les permite compartir, por ejemplo, sus impresiones cotidianas, sus necesidades de desarrollo profesional o incluso presentar su candidatura a la movilidad interna.

Quinta etapa: el offboarding

El offboarding es la última etapa del ciclo de vida del empleado Es una etapa fundamental que el equipo de RR.HH. no debe descuidar. Un empleado que se marcha de la empresa se convierte en un embajador externo. 

Dependiendo de su experiencia dentro de la empresa, un exempleado transmite una imagen positiva o negativa de la empresa. Por lo tanto, hay que pensar bien el proceso de salida.

Especialmente porque si se realiza correctamente, esta etapa garantiza una transición fluida entre el extrabajador y su sustituto. Además, una buena despedida contribuye a mantener alta la moral del equipo.

#3 – Construir una estrategia basada en el ciclo de vida del empleado

Las empresas que aplican con rigor y precisión una estrategia basada en el ciclo de vida del empleado obtienen importantes ventajas. Entre ellas se encuentran:

• La optimización de la gestión de talentos
• La reducción de la rotación de personal
• La creación de una cultura empresarial sólida
• Un aumento de la productividad y de la rentabilidad
• Una contratación más sencilla
• Una mejor imagen de marca

Establecer una estrategia de gestión del ciclo de vida del empleado conlleva ventajas notables a corto, medio y largo plazo. Implantar esta estrategia requiere mucha reflexión y gestión.

Además, cuando se implanta y desarrolla de forma óptima, particularmente en lo que se refiere a la fidelización de los empleados, permite a la empresa:

• Ahorrar dinero en el proceso de contratación
• Dedicar este dinero ahorrado a otros fines

De este modo, la empresa puede dedicarse más a su actividad principal y al desarrollo de su volumen de negocios y ventas.

En definitiva, todas las etapas del ciclo de vida del empleado son importantes. Desde la presentación de la candidatura hasta el offboarding, cada etapa es fundamental para ofrecer la mejor employee experience posible a los empleados de la empresa.

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