Con gli ultimi cambiamenti nel mondo del lavoro, il processo di mobilità interna è diventato una preoccupazione fondamentale per i manager. Logicamente è diventata una questione strategica per i dipartimenti delle Risorse Umane che cercano :
L'89% dei responsabili delle risorse umane ritiene che i percorsi di carriera all'interno della propria organizzazione non siano chiari per molti dipendenti.
Estratto dallo studio "Le 5 priorità per i responsabili delle risorse umane nel 2024" realizzato da Gartner
La mobilità interna è il modo ideale per soddisfare le elevate aspettative dei dipendenti. È anche una risorsa importante per le organizzazioni che sanno come metterla in atto: favorisce la motivazione e l'impegno dei dipendenti.
In definitiva, si tratta di una partnership win/win tra i dipendenti e il loro datore di lavoro. È l'inizio di un ciclo virtuoso il cui scopo finale è quello di :
Il risultato è un ambiente professionale stabile, focalizzato sugli obiettivi da raggiungere e parte di un progetto aziendale ambizioso.
In questo articolo vi forniamo le chiavi per impostare un processo di mobilità interna alla vostra organizzazione. Vedrete che la comunicazione interna è al centro di questo approccio.
Che cos'è la mobilità interna? Questo processo riunisce varie pratiche che scandiscono il percorso di carriera di un dipendente attraverso :
Si presenta sotto forma di :
In pratica, mobilità interna significa cambiare lavoro, reparto o responsabilità all'interno della stessa organizzazione.
Il processo di mobilità interna descrive quindi il cambiamento di funzione, di status o di reparto di un dipendente all'interno della stessa organizzazione, che può essere:
Il termine mobilità interna nasconde una serie di realtà diverse. La mobilità può essere avviata da:
Prima di illustrare le fasi del processo di mobilità interna, è necessario ricordare brevemente i diversi tipi di mobilità interna che si incontrano nelle organizzazioni :
La mobilità orizzontale si verifica quando un dipendente cambia reparto all'interno di un'organizzazione, pur mantenendo la stessa mansione.
Il concetto di mobilità verticale si applica quando un dipendente riceve una promozione all'interno dello stesso reparto. Ciò si traduce in maggiori responsabilità e potenzialmente in uno stipendio più alto.
Nell'ambito della mobilità trasversale, il dipendente si trasferisce in un altro reparto all'interno della stessa organizzazione, acquisendo responsabilità (e persino uno stipendio).
Va menzionata anche la mobilità geografica. Si tratta della mobilità verso una filiale, una sede (nel caso di un'azienda con più sedi) o un'amministrazione diversa, generalmente più vicina al luogo di residenza del dipendente.
I dipendenti di oggi chiedono di più ai loro datori di lavoro in termini di:
I dipendenti vogliono dare impulso alla propria carriera e realizzare le proprie aspirazioni professionali. In particolare, vogliono:
Per i dipendenti, il processo di mobilità interna è un modo per:
Quando è efficace, il processo di mobilità interna offre molti vantaggi ai dipendenti. Ma è anche vantaggioso per le aziende che sanno come sostenere il processo di mobilità interna:
Il processo di mobilità interna è quindi un'opportunità per pacificare e regolare i rapporti tra dipendenti e management. Quest'ultima dimostra il suo desiderio di aiutare i dipendenti, e quindi l'organizzazione stessa, a crescere.
La partnership tra i dipendenti e la loro dirigenza è una situazione vantaggiosa per entrambe le parti.
È qui che entra in gioco il ruolo dei dipartimenti HR, che devono collaborare in modo intelligente con il senior management e i manager per guidare questa mobilità a vantaggio dei dipendenti.
La coerenza del processo di mobilità interna dipende dal loro coinvolgimento. Sono nella posizione migliore per progettare il piano di mobilità:
Gestiscono l'aspetto operativo del reclutamento interno:
Come abbiamo già detto, la mobilità interna offre molti vantaggi a un'organizzazione.
Risponde perfettamente all'esigenza delle organizzazioni di adattarsi al mercato del lavoro. È facile sostituire un dipendente in partenza con un assunto interno:
La transizione interna avviene senza problemi: il dipendente ha il tempo di abituarsi alle sue nuove mansioni, dividendo inizialmente il suo tempo tra ciascuna posizione.
Inoltre, il dipendente attuale conosce già l'azienda:
Dal punto di vista amministrativo, non è necessario creare un nuovo file di assunzione o controllare la storia lavorativa.
Tuttavia, è importante aggiornare il contratto di lavoro con una modifica il prima possibile. Attenzione, però, a garantire che il rappresentante interno abbia le competenze richieste: l'anzianità non è sempre il criterio più appropriato per prendere una decisione.
La mobilità interna è un aspetto dell'employee experience che merita di essere promosso attraverso iniziative di comunicazione interna:
La mobilità interna non presenta solo vantaggi. Ha anche dei limiti. Per questo motivo deve essere attentamente studiata per rispondere alle esigenze e alle aspettative.
La creazione di nuove posizioni interne e i contorni di alcune funzioni (strategiche o tecniche) a volte ci impongono di reclutare talenti all'esterno: in questo caso, dobbiamo ricorrere a cacciatori di teste, job board o ATS (i metodi classici di reclutamento esterno).
Una mobilità interna troppo sistematica soffoca il dinamismo e la capacità di rinnovamento di un'azienda. Questo è spesso il sintomo di aziende che hanno difficoltà a reclutare all'esterno :
Inoltre, è utile avere una prospettiva esterna sul funzionamento di un reparto e, più in generale, di un'organizzazione. Apportare nuove energie è utile.
Alcune organizzazioni favoriscono la mobilità interna per gestire i movimenti del personale. Bisogna fare attenzione che l'assunzione non provochi uno squilibrio nel funzionamento del dipartimento di origine o di destinazione.
Il rischio è sconvolgere per un bel po alcuni aspetti del collettivo, come:
Il problema è lo stesso quando si tratta di risolvere situazioni conflittuali utilizzando il processo di mobilità interna. Si corre il rischio di spostare un problema o di crearne di nuovi.
Nel caso delle piccole organizzazioni (ad esempio, le PMI), è complicato affidarsi esclusivamente alla mobilità interna:
I vantaggi della mobilità interna sono limitati. Il reclutamento esterno è ancora una volta essenziale.
La carta della mobilità interna è il documento che serve come base per ogni dipendente che potrebbe essere interessato alla mobilità interna. Questa carta deve essere facilmente accessibile a tutti. Trasmette un messaggio chiaro e comprensibile a tutti.
La Carta della mobilità aziendale struttura il vostro processo di mobilità interna. Stabilisce il quadro di riferimento :
La carta della mobilità interna definisce i valori dell'organizzazione, come il rispetto delle pari opportunità tra uomini e donne. Questo ha l'effetto di porre fine a qualsiasi sospetto di favoritismo o di promozione truccata.
La Carta definisce gli impegni del management in termini di sostegno alla mobilità dei dipendenti e alla formazione continua.
La diffusione di queste informazioni è di importanza cruciale: per garantire che tutti siano informati, utilizzate il vostro strumento di comunicazione interna per pubblicare un post che includa un link alla vostra carta della mobilità.
Comunicate la vostra carta della mobilità e sensibilizzate i vostri dipendenti. Un dipendente che si candida internamente è innanzitutto un dipendente pienamente consapevole delle proprie opportunità di sviluppo professionale.
Il know-how e le capacità interpersonali dei dipendenti dovrebbero essere valutati costantemente dai responsabili dei reparti, soprattutto se gli annunci di lavoro interni sono frequenti. I manager monitorano lo stato dei loro reparti. Misurano l'efficienza e la motivazione del personale.
I manager hanno un ruolo di collegamento con le risorse umane: valutano le competenze dei dipendenti (hard e soft skills) e le comunicano alle risorse umane.
Alcuni manager creano pool interni di talenti che probabilmente risponderanno positivamente alle aspettative delle risorse umane per le future offerte di lavoro.
Rituale inevitabile in molte organizzazioni, la valutazione annuale delle prestazioni è un modo per premiare gli sforzi compiuti durante l'anno. A volte è un luogo in cui i dipendenti esprimono sia le loro frustrazioni che le loro ambizioni.
Spetta al dipartimento Risorse Umane di sviluppare il processo di valutazione delle competenze che sarà utilizzato dal manager durante il colloquio di valutazione annuale.
Questo comporta :
La valutazione annuale delle prestazioni merita di essere adeguatamente preparata e guidata dal manager :
Infine, sostenete il dipendente: finanziate la formazione, cambiate mansione, chiedete la mobilità interna, ecc.
Sensibilizzare e incoraggiare i dipendenti a trasferirsi internamente è una buona cosa. Ma adottare un approccio proattivo a lungo termine è ancora meglio. Un dipendente interessato e motivato è un dipendente consapevole delle possibilità di sviluppo interno.
Di conseguenza, è essenziale comunicare regolarmente la formazione disponibile e offrire a ogni dipendente opportunità di sviluppo professionale. I vostri dipendenti acquisiranno ulteriori competenze che miglioreranno la loro attività professionale.
In questo modo si favorirà la loro carriera all'interno della vostra organizzazione e, perché no, li si incoraggerà a fare domanda di mobilità interna.
Il 66% dei responsabili delle risorse umane ritiene che i percorsi di carriera offerti ai propri dipendenti siano insoddisfacenti.
Estratto dallo studio Gartner "Le 5 priorità per i responsabili delle risorse umane nel 2024".
Questo dimostra che la personalizzazione dei percorsi di carriera è ancora carente. La mobilità interna dovrebbe essere flessibile, in modo che il percorso di carriera di ogni individuo possa essere adattato alle sue esigenze :
La pratica del "Vivi la mia vita" in un'azienda è un modo interessante per capire le competenze attese, i vincoli e le interazioni sociali di un altro lavoro o di un particolare incarico.
Il reclutamento interno deve essere condotto in modo intelligente, rispettando tutte le fasi del reclutamento tradizionale. I candidati si sentiranno valorizzati e i loro sforzi saranno apprezzati.
Per quanto riguarda le risorse umane, ciò significa :
Dalla parte del candidato, questo comporta :
La creazione di un processo di mobilità interna è un'opportunità per dimostrare flessibilità e adattabilità. Se ben strutturata, la mobilità interna risponde alle sfide del mercato del lavoro.
Consente alle organizzazioni di :
Ma la creazione di un piano di mobilità interna non è sufficiente. È necessario anche uno strumento di comunicazione interna efficace per diffondere, comunicare, spiegare, convincere e incoraggiare i dipendenti.
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