Comment créer du lien et intégrer les salariés non connectés dans l’industrie ?

C’est une réalité bien présente dans les entreprises du secteur industriel. Beaucoup d’entre elles ont du retard dans :

• Leur communication interne
• La transformation digitale
• L’intégration de leurs salariés

Certaines n’ont pas le temps, d’autres n’ont pas la technologie nécessaire. Résultats ? Les salariés non connectés n’ont généralement pas accès au matériel ou qui ne sont pas assez inclus dans la communication ne sont pas assez intégrés au sein même de l’entreprise.

L’épidémie sanitaire a révélé à quel point la communication interne est sous-exploitée dans le secteur de l’industrie. Certaines entreprises ont dû faire face à plusieurs éléments :

• Fermeture des usines de production, ce qui a entraîné un ralentissement de la production
• Difficuté à préserver le lien entre les collaborateurs
• Distanciation entre les collaborateurs en production qui sont non connectés et les fonctions supports en télétravail
• Une distanciation générale entre les collaborateurs et l’entreprise.

Pourtant, beaucoup d’entre elles le savent : la communication avec les collaborateurs non connectés est un sujet crucial. La communication interne doit être repensée dans le but de :

• Fédérer les salariés
• Créer du lien avec et entre eux
• Impliquer les collaborateurs dans la culture d'entreprise
• Leur offrir une meilleure qualité de vie au travail (QVT)

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#1 – Qui sont les personnes non connectées dans l’industrie ?

Si la crise a mis en exergue les écarts de dynamique sociale entre les différents salariés, une réalité était déjà bien présente dans les entreprises industrielles, quels que soient les sous-secteurs :

• Agroalimentaire
• Pharmaceutique
• Automobile
• Verrerie
• Menuiserie
• Soufflerie
• Impression
• Cosmétique
• Etc…

En effet, le secteur industriel recouvre une très grande variété d’activités et de métiers qui sont autant de possibilités de parcours et de carrières. Depuis quelques années, les métiers en production sont directement impactés par cette "non connexion" et par le manque de communication interne de la part des managers ou de la Direction.

Pour la plupart des collaborateurs en production, qui travaillent directement dans les usines, sur les chaînes, ont des équipements de sécurité et non pas le droit d’utiliser leurs smartphones personnels sur leurs heures de travail, sauf lorsqu’ils sont en pause.

Ils doivent donc laisser leurs smartphones dans leurs vestiaires. Pour d’autres, ils n’ont pas de smartphones ou ne sont pas à l’aise avec la technologie.

D’autre part, nous constatons un écart d’implication dans les entreprises entre les métiers terrains et les métiers supports, et un écart relationnel entre eux et la direction. De plus, depuis quelques années, le taux d’absentéisme et de celui de turnover a augmenté du fait notamment des conditions de travail des collaborateurs en production :

• Grande charge de travail
• Fatigue
• Gestes répétitifs 
• Troubles musculo squelettiques

#2 – Pourquoi intégrer ses salariés non connectés et créer du lien ?

En 2021, le secteur de l’industrie en France représente 2,9 millions de salariés, soit 16% de l’emploi total dans le pays

D’après le site Aurav 

La crise sanitaire a généré plus de distance entre les collaborateurs présents sur les sites de production, qui doivent porter le masque et respecter les gestes barrières et les fonctions support le plus souvent en télétravail durant cette période.

Si d’ordinaire il y avait peu de contacts entre ces collaborateurs dûs à un manque de communication, à des différences de métiers (métiers terrains et métiers supports), la crise sanitaire a accentué cette distanciation déjà bien présente et problématique.

Alors pourquoi impliquer les collaborateurs non-connectés dans la communication interne ?

Les intégrer à la stratégie de communication interne permet de :

• Donner du sens à leurs missions : c’est encore plus vrai pour les salariés en production, qui ont des conditions de travail difficiles, un métier fatiguant, peu valorisé par la direction…
• Les informer de ce qui se passe au sein de l’entreprise
• Les sentir écoutés et valorisés :comme par exemple à travers des portraits métiers pour découvrir les missions de chacun et montrer la diversité des métiers au sein de l’entreprise
• Participer aux prises de décisions :notamment en les incluant à des conversations, à des groupes de parole, etc…
• Partager une culture d’entreprise et des valeurs communes
• Mieux comprendre les objectifs de l’entreprise
• Réduire le taux de turnover et d’absentéisme

Il est important de créer du lien social pour leur assurer un bien-être au sein de l’entreprise, leur donner l’opportunité de s’intéresser à la vie au travail au sens large, comprendre ce que font les acteurs qui composent l’organisation (administration, RH, comptabilité, commerce, métiers terrains…)

Camille Gerbert, coach chez Steeple

Les intégrer à la vie de l’entreprise présente de multiples atouts pour la santé et la viabilité de cette dernière :

• La satisfaction au travail
• La productivité des salariés
• La rentabilité de l’entreprise
• Le turnover des salariés
• L’absentéisme
• La sécurité des salariés
• La qualité de travail en production et donc la qualité des produits finalisés
• La satisfaction des clients

Les entreprises dont les salariés sont les plus épanouis sont aussi celles qui performent le plus […] En se sentant plus heureux dans son travail on va être plus efficace, plus créatif mais aussi moins absent.

Étude de Terranova en partenariat avec la fabrique de l’industrie et l’Anact

Les taux de l’absentéisme et de turnover sont deux éléments qu’il ne faut pas prendre à la légère car plus leurs taux sont en baisse, alors mieux la santé de l’entreprise se porte.

En 2018, les arrêts de longue durée, c’est-à-dire de 90 jours ont augmenté de 10% dans le secteur industriel

D’après le baromètre Ayming-AG2R La Mondiale

Une hausse de l’absentéisme a été constatée ces dernières années dans les entreprises de l’industrie, ce qui a eu des répercussions indésirables, comme par exemple :

• Une baisse de la productivité
• Une diminution de la performance des collaborateurs
• Du retard sur les commandes
• Un travail de moins bonne qualité

Les coûts pour l’industrie sont donc importants. D’après une étude menée par l’Institut Sapiensen 2017, "le coût moyen de l’absentéisme est estimé à 4 059 euros par an et par salarié du privé et du public".

D’où l’importance de trouver des solutions pour améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs (QVT) et les impliquer dans la communication interne de l’entreprise.

#3 – Quelles sont les solutions pour impliquer le personnel ?

Mettre en place des actions innovantes

La crise du Covid-19 a affecté la confiance des collaborateurs. Les intégrer passe par la présence, l’écoute et le soutien des managers et de la direction. Ils doivent mettre en place des actions afin de :

• Créer une dynamique de motivation, c’est-à-dire instaurer une bonne ambiance, booster chacun dans un travail d’équipe, construire une culture d’entreprise pour favoriser leur sentiment d’appartenance, valoriser les compétences de chacun, assurer de bonnes conditions de travail, fixer des objectifs communs, les remercier, etc…

• Favoriser la cohésion de l’équipe : ils doivent savoir communiquer avec des messages clairs, s’impliquer davantage dans les projets, faire confiance aux collaborateurs, organiser des événements internes, animer des activités sportives ou créatives pour développer le partage et le collectif.

Le rôle de la direction

Il y a souvent un fossé entre les collaborateurs et la direction dans le secteur industriel, dû au fait que ce sont généralement des grandes entreprises, des entreprises multi-sites où le contact avec la direction est moins évident.

Inclure la direction permet de montrer que toutes les parties prenantes de l’entreprise participent. Les effets sont bénéfiques :

• Cela légitime les messages transmis et les interactions
• Cela donne du sens
• Cela instaure un climat de confiance

La direction doit renforcer les liens à travers l’écoute, l’échange et le dialogue. Elle doit se montrer présente lors de moments collectifs, fédérateurs, mettre en avant les métiers de la production qui ne sont pas souvent mis en valeur ou pas connus aux yeux des autres collaborateurs. Elle a aussi le rôle de répondre aux besoins différents des collaborateurs qui sont en charge de la production : valorisation, possibilité d’évolution, mobilité interne, etc…

Le rôle des managers

Les managers ont une place cruciale, comme l’explique Céline Forest, Directrice Exécutive de la Communication et de l’Expérience Clients chez ENGIE Solutions pour l’Industrie :

Qu’attendent de moi mes équipes aujourd’hui ? Il y a un sentiment d’urgence, de devoir envers mes collaborateurs. À travers des « cafés digitaux » réguliers, des prises de nouvelles informelles, on a tendance à se mélanger, le besoin de partager sur notre nouveau quotidien étrange est évident pour tous, managers et collaborateurs.

Les managers jouent un rôle prépondérant dans la construction de la marque employeur et donnent du sens aux décisions prises par la hiérarchie :

• Ils fluidifient l’information,
• Ils créent des synergies positives,
• Ils accordent des moments privilégiés, etc…
• Ils ont un sens de l’écoute et une ouverture d’esprit pour dialoguer avec les interlocuteurs variés. 

Le manager a également le rôle d’expliquer avec pédagogie et de convaincre son équipe, d’où l’importance pour la direction de lui consacrer des formations liées à la conduite du changement.

Les salariés sont 8,5 fois plus actifs lorsqu’un groupe de discussion est créé par un manager

Étude “Mode collaboratif ou collaboratif à la mode” – Jean Pralong

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Nous avons pris conscience de l’importance d’un management de proximité fort pour concilier la performance et le bien-être des collaborateurs […] Nous avons décidé de renforcer les rituels d’animation avec nos équipes, et deux ans après, la communication au sein de l’entreprise s’est améliorée.

Christophe Fontaine, Directeur de site de production Maître Coq Saint-Hermine

Le rôle des Ressources Humaines

Les Ressources Humaines sont indispensables pour gérer et réussir l’intégration des collaborateurs. L’intégration, aussi appelée onboarding, est une période essentielle pour l’entreprise et les nouvelles recrues. Les services des Ressources Humaines doivent mettre en place une vraie stratégie.

Un collaborateur bien intégré est un collaborateur performant, motivé et impliqué

Magalie, Chargé des Ressources Humaines dans l’Industrie

En ce sens, une bonne intégration présente des enjeux pour l’entreprise et pour le nouveau collaborateur :

1) Pour l’entreprise, cela représente :

• Un enjeu économique car une mauvaise intégration entraîne de nouveaux coûts dans le recrutement
• Un enjeu stratégique à savoir fidéliser la nouvelle recrue
• Un enjeu humain c’est-à-dire développer le sentiment d’appartenance de la nouvelle recrue et de l’ensemble des salariés
• Un enjeu de performance car l’entreprise s’appuie sur l’autonomie et l’efficacité des équipes.

2) Pour le nouveau collaborateur, cette phase constitue :

• Un enjeu économique car ce nouvel emploi répond à ses besoins et attentes
• un enjeu stratégique car il développe au fur et à mesure des compétences en plus de son parcours professionnel
• Un enjeu de performance puisqu’il a l’envie d’être autonome et efficace sur son poste
• Un enjeu de motivation, car il a envie de trouver sa place, de se sentir à l’aise collectivement et de se sentir appartenir à un groupe.

Pour accompagner au mieux le nouveau collaborateur dans son parcours d’intégration, le chargé des Ressources Humaines a plusieurs missions :

• Lui inculquer la culture et les valeurs de l’entreprise
• L’intégrer dans la stratégie générale de cette dernière
• Lui transmettre des informations importantes liées à la structuration
• Lui communiquer l’organigramme
• Lui présenter les produits qui sont en production, les motiver, les valoriser, les fidéliser pour assurer une marque employeur pérenne, etc…

D’où l’importance de mettre en place un bon onboarding RH. Par exemple, proposer un livret d’accueil – aussi appelé kit d’intégration – aux nouvelles recrues fait partie d’une stratégie claire et permet :

• D’expliciter le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise
• De bien suivre le collaborateur pendant ses premiers mois
• D'organiser des formations si besoin
• De lui attribuer un parrain ou une marraine (système de parrainage)…

N’oublions pas que les leviers d’action pour les entreprises du secteur industriel portent sur la prise de conscience de certains éléments :

• La saisonnalité de l’activité
• La nature des produits et des impacts sur le savoir-faire produit
• Les contraintes (si travail en flux tendu), etc…

Peut-être avez-vous déjà entendu cette phrase : "L’intégration n’est pas prioritaire ; on a une production à faire tourner" ?

Le rôle du Chargé des Ressources Humaines est de tout de suite lever les freins et d’argumenter.

Pour ce type de phrase, il faut expliquer que la sécurisation de l’intégration des nouveaux collaborateurs permettra à moyen terme d’améliorer la productivité, et s’il est formé, alors il ne gérera pas de ralentissement sur la cadence, la qualité et ne fera pas perdre de temps à son manager ou la Direction.

Le développement de la marque employeur en réponse aux difficultés de recrutement

Pour rajeunir leur marque employeur, certaines entreprises de l’industrie produisent des vidéos de collaborateurs ou diffusent des portraits pour présenter plus précisément leur métier, comme par exemple le métier de tourneur industriel.

Fédérer ses collaborateurs, c’est aussi valoriser les métiers. Le secteur de l’industrie a du mal à recruter car l’image est souvent ternie.

Une des solutions est donc de réaliser des portraits métiers, pour montrer qu’au-delà des conditions de travail souvent difficiles, les avantages de la profession sont nombreux :

• Plan de carrière
• Écoute de la hiérarchie
• Jours de congés, etc.

#4 - Choisir le bon outil de communication interne

Quelles sont les avantages d’améliorer la communication interne ?

• Faire circuler correctement l’information
• Un partage collaboratif de l’information
• Des échanges favorisés
• Les valeurs de l’entreprise sont correctement véhiculées
• Une culture d’entreprise enrichie
• Une bonne organisation de travail assurée
• Un travail collaboratif développé
• Une amélioration de la productivité
• Une augmentation du chiffre d’affaires, etc.

Que peut offrir un outil de communication interne ?

Si l’entreprise diffuse aux salariés terrain une newsletter avec de l’information froide, ces derniers ne la liront pas forcément. L’outil digital choisi par l’entreprise doit être interactif pour les impliquer dans la vie de l’entreprise.

En effet, les collaborateurs terrain n’ont pas cet accès au digital, certains ont leurs habitudes depuis des dizaines d’années au sein de l’entreprise même et n’ont pas envie d’être formés à un nouvel outil.

Pour améliorer les interactions, impliquer les salariés en production et créer davantage de lien, il faut leur mettre à disposition un outil de communication, une plateforme d’échange et de partage, qui soit simple d’utilisation et qui ne nécessite pas forcément d’avoir un ordinateur ou du matériel individuel.

Car rappelons-le : les salariés en production n’ont pas accès à leur téléphone personnel sur leur temps de travail. L’outil de communication interne va permettre :

• De favoriser les échanges entre les collaborateurs
• D’assurer une bonne circulation de l’information
• D’aider à véhiculer les valeurs et la culture de l’entreprise
• D’encourager et impliquer les collaborateurs à participer à la vie au travail
• De développer le travail collaboratif et donc l’esprit d’équipe
  
  

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