Quels est le coût d’un mauvais recrutement ? Comment s’en prémunir ?

Il est de bon ton de commencer ce type d’article sur les recrutements ratés par un chiffre coup-de-poing, issu d’une étude très sérieuse. En voici un très significatif extrait des statistiques de l'Observatoire de Steeple :

100 % des entreprises de plus de 10 salariés ont déjà été confrontées à un mauvais recrutement.

Source : Observatoire de Steeple

Les recrutements ratés concernent toutes les entreprises, quels que soient leur taille, leur secteur d’activité ou le talent de leur service RH. Faut-il donc mettre ses erreurs de casting sur le compte de la malchance et continuer à suivre les mêmes process ?

Non, bien sûr, car nous verrons qu’un recrutement raté coûte très, très cher. Diminuer son taux de recrutements ratés, c’est donc réaliser d’importantes économies. 

Comme il serait dommage d’aborder un problème si conséquent pour les entreprises sans défricher quelques pistes pour le résoudre, nous nous pencherons sur le rôle fondamental de la culture d’entreprise pour attirer les talents puis les fidéliser… puisque c’est bien de la culture d’entreprise que naissent :

• La marque employeur
• Les collaborateurs ambassadeurs
• L’expérience candidat
• L’onboarding
• L’expérience collaborateur

#1 - Qu’est-ce qu’un recrutement raté ?

Où faut-il donc placer le curseur d’évaluation ?

En fait, quand on parle de recrutement raté en RH, ce ne sont pas les compétences des salariés recrutés que l’on vise en premier lieu, mais la durée de leur collaboration avec l’entreprise.

On part du principe que si l’entreprise garde son salarié, c’est qu’elle a de bonnes raisons de le faire ! Sans compter que les compétences constituent une donnée difficilement quantifiable…

Certains observateurs ne considèrent comme ratés que les recrutements de salariés qui ne resteront pas en poste au-delà de leur période d’essai :

• Soit parce qu’ils sont partis avant
• Soit parce que l’entreprise n’a pas renouvelé leur contrat 

20 % des CDI sont rompus au cours des trois premiers mois, majoritairement à l’initiative du collaborateur.

Source : DARES

Cependant, l’usage tend plutôt à considérer comme ratés les recrutements de salariés quittant l’entreprise avant 12 mois en fonction. Encore une fois, que la décision soit celle du salarié ou de l’entreprise.

En effet, au regard de tous les coûts engendrés par un recrutement auxquels il faut ajouter tout le temps nécessaire pour qu’un employé devienne performant (ou a minima productif), une rupture avant la fin de la première année paraît peu rentable pour l’entreprise.

Et c’est peu de le dire, tant les coûts directs et indirects d’un mauvais recrutement sont aussi divers qu’onéreux.

#2 -Recrutement raté : des coûts de plusieurs natures

Si vous êtes à la recherche d’un chiffre précis, autant vous le dire tout de suite : il est impossible d’en donner ! Bon nombre d’études parlent d’une somme comprise entre 20 000 et 200 000 € : une fourchette si large qu’elle ne présente pas un grand intérêt.

Évidemment, le coût d’un recrutement raté varie avec une extraordinaire amplitude selon :

• La rémunération du salarié engagé
• Le niveau de responsabilité de son poste 
• Les conditions de son départ.

Plus qu’un chiffre précis ou qu’une équation savante pour le calculer (très difficile à obtenir au vu du nombre d’inconnus et de données non quantifiables), ce qui nous intéresse ici est de lister les différentes ressources impactées par le mauvais recrutement.

Pertes financières : 

• La rémunération de l’employé
• Les frais de départ
• La rémunération du service RH 
• Le logiciel de recrutement
• Les frais d’annonces
• Les infrastructures et le matériel utilisés

 Perte de temps et de productivité :

• Le temps de recrutement
• Le temps d’onboarding
• Le temps de formation
• Le temps de recrutement du remplaçant
• En cas de départ précipité : charge de travail absorbée par les équipes en sus de leurs missions
• La fémobilisation du salarié avant son départ.

 Impact sur l’image de la société :

• Un important turnover dessert l’ambiance de travail
• Une mauvaise image renvoyée aux clients dont l’employé était en charge du dossier
• Le risque d’une mauvaise image auprès du réseau du collaborateur.

Repères chiffrés supplémentaires

Voici quelques chiffres un peu plus précis et éclairants avancés par plusieurs études :

• Le coût moyen pour le recrutement raté d’un poste de dirigeant : 151 700€
• Pour un poste de cadre : 51 850€
• Pour un poste de technicien : 32 500€
• 71% des DRH admettent avoir déjà commis une erreur au moment de recruter un candidat
• 13% des contrats sont rompus avant la fin de la période d’essai
• 36% des CDI (contrats à durée indéterminée) sont rompus la première année, dont 46% chez les moins de 24 ans.

Sources : Manpower, HR Voice, Opensourcing

Rappelons encore une fois que ces chiffres déjà considérables n’incluent pas les recrutements des personnes embauchées qui ne donnent pas entière satisfaction… mais qui sont néanmoins maintenues à leur poste (pour de mauvaises raisons qui peuvent être très diverses !)

#3 - Le rôle clé de la culture d’entreprise pour attirer les talents et les fidéliser

Il existe un très grand nombre de stratégies et techniques RH conçues pour limiter les risques d’un mauvais recrutement, mais cette problématique dépasse en fait assez largement le champ de compétences des seules ressources humaines :

• Comment sélectionner les bons candidats si le manque d’attractivité de votre entreprise ne les fait pas venir jusqu’à vous ?
• Comment conserver les meilleurs éléments si votre entreprise ne leur offre pas ce qu’ils attendent ?

On le comprend, le taux de mauvais recrutement dépend d’une grande pluralité d’acteurs et de facteurs. Parmi tous ceux-là, il y en a un qui s’impose peut-être aujourd’hui comme le facteur X d’un bon recrutement : la culture d’entreprise.

Pourquoi ? Parce que créer une culture d’entreprise peut jouer en amont sur l’attractivité des talents, pendant le recrutement sur l’expérience candidat et en aval sur l’expérience collaborateur.

Marque employeur et attractivité

La marque employeur est au candidat ce que la marque commerciale est aux consommateurs.

Elle est le vecteur de votre attractivité auprès des candidats potentiels :

• La marque employeur n’est pas une marque à côté de la marque commerciale, mais une déclinaison de celle-ci.
• La marque employeur ne peut pas être créée de toute pièce car elle est d’abord le fruit d’un processus interne nourri par les salariés en fonction de leur expérience au sein de votre entreprise.
• Elle ne peut pas être artificielle : il est certes possible de la façonner sur les réseaux sociaux en mettant en avant les valeurs que l’on veut prôner, l’identité que l’on souhaite véhiculer, par exemple à travers des portraits de collaborateurs… mais ça ne suffit pas. Ou ça ne suffit plus.

92% des internautes feraient confiance aux recommandations des membres de leur réseau social Vs 36% provenant de comptes entreprises. 

Source : Nielsen Global Online Consumer Survey.

Plus que la communication institutionnelle, l’e-réputation est devenue le véritable pilier de la marque employeur. Les nouvelles générations (notamment ceux que l’on nomme "Millenials") sont particulièrement sensibles aux avis et recommandations émanant de vos collaborateurs.

Les meilleurs vecteurs d’attractivité sont désormais les salariés ambassadeurs - on parle aussi d’employee advocacy - par le biais de leurs communications et éventuellement de la cooptation. Évidemment, un collaborateur-ambassadeur ne sera mobilisé que s’il s’identifie à la culture de votre entreprise.

L’expérience candidat

L’expérience candidat définit la phase où le prospect doit être transformé en client : où le candidat doit être transformé en collaborateur. Cette phase démarre dès le tout premier contact du candidat avec l’entreprise (le plus souvent via l’offre d’emploi) jusqu’à ses premiers pas au sein de celle-ci.

Au cours de cette phase, tout doit laisser transparaître un peu de la culture de votre entreprise : de l’offre elle-même aux entretiens d’embauche en passant bien sûr par tous les canaux de communication de votre entreprise (site web, réseaux sociaux…) que le candidat s’empressera d’explorer.

Il s’agit de ne pas perdre les bons candidats en cours de route !

L’expérience collaborateur

22 % des rotations de personnel ont lieu pendant les 45 premiers jours.

Source  : étude Deloitte, On-Ramp for Employee Success

Vient enfin l’expérience collaborateur à proprement parler puisque, comme nous l’avons vu en début d’article, un mauvais recrutement n’est pas tant l’arrivée d’un collaborateur incompétent que le départ prématuré d’un collaborateur compétent. 

Les entreprises qui ont une procédure d’accueil fidélisent deux fois mieux leurs employés que celles qui en sont dépourvues.

Source : Go2nextlevels et OfficeVibe.

Le meilleur moyen de véhiculer votre culture d’entreprise dans cette phase est de mettre en place une stratégie d’onboarding efficace.

Qu’est-ce qu’une stratégie d’onboarding efficace ? C'est un onboarding qui réussit la formation du nouvel arrivant mais qui facilite surtout l’intégration du collaborateur.

De quoi prouver l’authenticité des valeurs de votre entreprise, notamment celle de mettre l’humain au centre de ses préoccupations. Ce serait un tort de croire que ces questions sont secondaires en comparaison à d’autres comme celle du salaire.

67% des Millenials sont attentifs à la culture d’entreprise et à l’ambiance qui y règne. Et 72% sont prêts à faire des concessions significatives sur leur rémunération pour obtenir de meilleures conditions de travail.

Source : Etude OpinionWay

En se penchant sur les coûts d’un mauvais recrutement, il apparaît fondamental de tout mettre en œuvre pour s’en prémunir. À commencer par le développement d’une véritable culture d’entreprise !

Et la pierre angulaire d’une culture d’entreprise ancrée et partagée, c’est une bonne communication interne garante d’une véritable vie au travail.

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